Haga clic en el botón Unirse para obtener más detalles o para registrarse en línea. Tradicionalmente, los planes de opciones sobre acciones se han utilizado como una forma en que las empresas recompensan a la alta dirección ya los empleados clave y vinculan sus intereses con los de la compañía y otros accionistas. Más y más empresas, sin embargo, ahora consideran todos sus empleados como clave. Desde finales de los años ochenta, el número de personas que tienen opciones sobre acciones ha aumentado casi nueve veces. Mientras que las opciones son la forma más prominente de compensación de capital individual, acciones restringidas, acciones fantasma y derechos de apreciación de acciones han crecido en popularidad y vale la pena considerar también. Las opciones de base amplia siguen siendo la norma en las empresas de alta tecnología y se han vuelto más ampliamente utilizadas en otras industrias también. Las compañías más grandes y de capital abierto, como Starbucks, Southwest Airlines y Cisco, ahora ofrecen opciones sobre acciones a la mayoría oa todos sus empleados. Muchas empresas no de alta tecnología, estrechamente se han unido a las filas también. A partir de 2014, la Encuesta Social General estimó que 7.2 empleados tenían opciones sobre acciones, más probablemente varios cientos de miles de empleados que tenían otras formas de patrimonio individual. Eso es abajo de su pico en 2001, sin embargo, cuando el número era cerca de 30 más alto. El descenso se produjo principalmente como resultado de cambios en las reglas de contabilidad y aumento de la presión de los accionistas para reducir la dilución de los premios de capital en las empresas públicas. Qué es una opción de compra de acciones Una opción de compra de acciones da a un empleado el derecho de comprar un cierto número de acciones de la empresa a un precio fijo durante un cierto número de años. El precio al que se otorga la opción se denomina precio de subvención y normalmente es el precio de mercado en el momento en que se conceden las opciones. Los empleados a los que se les han otorgado opciones sobre acciones esperan que el precio de la acción suba y que puedan ingresar mediante el ejercicio (compra) de la acción al menor precio de la subvención y luego vender las acciones al precio actual del mercado. Existen dos tipos principales de programas de opciones sobre acciones, cada uno con reglas únicas y consecuencias fiscales: opciones de acciones no calificadas e opciones de acciones de incentivos (ISO). Los planes de opciones sobre acciones pueden ser una forma flexible para que las compañías compartan la propiedad con los empleados, les recompensen por el desempeño y atraigan y retengan a un personal motivado. Para las empresas más pequeñas orientadas al crecimiento, las opciones son una excelente manera de preservar el dinero en efectivo, mientras que los empleados un pedazo de crecimiento futuro. También tienen sentido para las empresas públicas cuyos planes de beneficios están bien establecidos, pero que quieren incluir a los empleados en la propiedad. El efecto dilutivo de las opciones, incluso cuando se concede a la mayoría de los empleados, es típicamente muy pequeño y puede ser compensado por su productividad potencial y los beneficios de retención de empleados. Las opciones no son, sin embargo, un mecanismo para que los propietarios existentes vendan acciones y generalmente no son apropiadas para compañías cuyo futuro crecimiento es incierto. También pueden ser menos atractivos en pequeñas empresas estrechamente detenidas que no quieren publicarse o ser vendidas porque pueden tener dificultades para crear un mercado para las acciones. Opciones de compra de acciones y propiedad de los empleados La propiedad de las opciones La respuesta depende de a quién pida. Los proponentes sienten que las opciones son propiedad verdadera porque los empleados no las reciben de forma gratuita, pero deben poner su propio dinero para comprar acciones. Otros, sin embargo, creen que debido a que los planes de opciones permiten a los empleados vender sus acciones un corto período después de la concesión, las opciones no crean visión y actitudes de propiedad a largo plazo. El impacto final de cualquier plan de propiedad de los empleados, incluyendo un plan de opciones sobre acciones, depende en gran medida de la compañía y sus metas para el plan, su compromiso de crear una cultura de propiedad, la cantidad de capacitación y educación que pone en explicar el plan, Y los objetivos de los empleados individuales (si desean efectivo antes que tarde). En las empresas que demuestran un verdadero compromiso con la creación de una cultura de propiedad, las opciones sobre acciones pueden ser un motivador significativo. Empresas como Starbucks, Cisco y muchos otros están pavimentando el camino, mostrando la eficacia de un plan de opciones sobre acciones puede ser cuando se combina con un verdadero compromiso de tratar a los empleados como propietarios. Consideraciones prácticas En general, al diseñar un programa de opciones, las empresas deben considerar cuidadosamente cuánto stock están dispuestos a poner a disposición, quién recibirá opciones y cuánto empleo crecerá para que el número correcto de acciones se conceda cada año. Un error común es conceder demasiadas opciones demasiado pronto, no dejando lugar a opciones adicionales para futuros empleados. Una de las consideraciones más importantes para el diseño del plan es su propósito: ¿el plan tiene la intención de dar a todos los empleados de acciones en la empresa o simplemente proporcionar un beneficio para algunos empleados clave ¿La empresa desea promover la propiedad a largo plazo o es un Beneficio único El plan pretende ser una forma de crear propiedad del empleado o simplemente una forma de crear un beneficio adicional para el empleado. Las respuestas a estas preguntas serán cruciales para definir las características específicas del plan, tales como elegibilidad, asignación, , Y el precio de las acciones. Publicamos The Stock Options Book, una guía muy detallada sobre opciones de compra de acciones y planes de compra de acciones. Una encuesta de Morgan Stanley de los empleados con las concesiones de la equidad encontró que 59 de los respondedores consideran sus concesiones como parte importante de su remuneración. Aún más (82) piensan que la operación de un plan de acciones es un movimiento de negocio inteligente para su empresa. La mayoría de los encuestados (92) expresaron su satisfacción con los planes de acciones de sus compañías, y 65 elogiaron sus planes de acciones como beneficios de empleados muy o muy valiosos. Una encuesta de UBS (UBS Participant Voice: UBS Equity Award Value Index) presenta una serie de conclusiones interesantes que muestran que cuanto más experiencia los empleados tienen con los premios de capital, más los valoran y están motivados por ellos. Por ejemplo, mientras que la encuesta encontró que al menos algunos empleados en cada nivel de experiencia de adquisición perciben la compensación de equidad como una forma de construir riqueza, más de la mitad (55) de los encuestados con seis o más experiencias de adquisición se sintieron de esta manera. La investigación revela que la compensación patrimonial puede impulsar la innovación La investigación académica ha descubierto que las empresas que ofrecen opciones sobre acciones a los empleados no ejecutivos son más innovadoras (véase Opciones de acciones de los empleados no ejecutivos e innovación corporativa en el Journal of Financial Economics). Las empresas en el percentil 75 para las opciones sobre acciones por empleado solicitaron 96 patentes más y recibieron 105 más citaciones de patentes ajustadas a la calidad que las empresas en el percentil 25. ¿Por qué las compañías continúan utilizando incentivos de opciones sobre acciones ¿Por qué las empresas continúan utilizando incentivos de opciones sobre acciones Las opciones sobre acciones se han convertido en adiciones comunes a los paquetes de compensación en los últimos años. Sin embargo, los expertos dicen que las opciones sobre acciones son malos mecanismos de incentivos para motivar a los empleados de base en las compañías más grandes a trabajar duro. Considere, por ejemplo, un MBA ambicioso y recientemente acuñado en una compañía multimillonaria que crea 1 millón en valor para sus accionistas. A través de sus opciones de acciones, el empleado podría cosechar personalmente un retorno de menos de un dólar apenas motivación suficiente para un viaje a la máquina expendedora de la sala de descanso, y mucho menos una hora extra en la oficina. Otras maneras vinculan más estrechamente un salario de los individuos a su funcionamiento, por ejemplo comisiones de las ventas o una evaluación subjetiva de los encargados. ¿Por qué entonces las grandes empresas siguen utilizando las opciones sobre acciones como incentivos cuando no tienen efectos directos de incentivo? La razón, dice Stanford GSBs Paul Oyer. Es la siguiente: las opciones sobre acciones pueden servir como amortiguadores salariales para evitar que los trabajadores abandonen sus empresas cuando los salarios u otros beneficios empiezan a aumentar en el mercado de trabajo a su alrededor. Oyer, profesor asistente de economía que ha estudiado ampliamente las opciones sobre acciones, se especializa en un área creciente de gestión de recursos humanos conocida como economía de personal. Si bien la conexión entre los salarios del mercado y las opciones sobre acciones no es totalmente nueva, la teoría de Oyers postula que las opciones sobre acciones y otras compensaciones basadas en el desempeño de la empresa ayudan a las grandes compañías a diseñar paquetes de pago que permitirán altos costos de renegociación, Retener a los trabajadores incluso a través de amplias fluctuaciones en los salarios del mercado. Mi argumento no tiene nada que decir sobre las startups, dice Oyer. Sus opciones sobre acciones son incentivos muy fuertes. En cambio, la investigación de Oyers aborda su perplejidad inicial sobre la prevalencia de opciones sobre acciones y otros sistemas de compensación de riesgo en industrias de riesgo, ya que los individuos por naturaleza son aversos al riesgo. Oyer encontró que las opciones sobre acciones son eficaces en industrias donde los salarios del mercado individual varían ampliamente, en mercados laborales ajustados donde los costos de reemplazo de trabajadores son altos y cuando el sector específico de una industria particular experimenta choques más comunes, como un repentino descenso en la demanda del producto. Estas condiciones se confirman en las recientes fortunas de montaña rusa de la economía de alta tecnología. En la cúspide de la demanda de los trabajadores, los salarios aumentaron hasta cierto punto, pero los trabajadores continuaron ofreciendo ofertas de empleo. En lugar de hacer contraofertas, las empresas dieron a los empleados un incentivo para quedarse con opciones sobre acciones que aumentaron en valor a una tasa igual a las ofertas externas. A medida que la economía se desaceleró, esas mismas compañías se han beneficiado en el mercado bajista. Cuando el mercado estaba caliente, las empresas no hicieron que los altos salarios de mercado fueran un elemento permanente de los salarios de sus empleados prometiéndoles X dólares año tras año y luego tendrían que entrar y retroceder cuando la demanda de trabajadores se desacelerara, dice Oyer . El modelo económico de Oyers examina las maneras en que una empresa grande puede diseñar un paquete de pago para que un empleado potencial esté dispuesto a aceptar el trabajo, pero la empresa no paga más de lo necesario para conseguir al empleado. El modelo de Oyers considera cómo la empresa debe tener en cuenta tres costos: negociar con los empleados actuales (o reemplazarlos), pasar riesgos a los empleados y pagar más los salarios. Frente a estos costos, una empresa tiene tres maneras de abordar su estrategia de compensación. En primer lugar, la empresa puede optar por pagar los costos de renegociar la paga cada vez que un empleado recibe una oferta externa o en cada fluctuación importante en los salarios del mercado. Los salarios se ajustan hacia arriba o hacia abajo de acuerdo con el mercado al contado, dice Oyer. Las empresas pueden utilizar este método de compensación cuando los salarios no suelen cambiar o cuando los empleados son especialmente aversión al riesgo. En segundo lugar, una empresa puede escribir contratos de trabajo que incluyen salario y opciones sobre acciones. Si las opciones, o alguna otra medida del desempeño de las empresas, están altamente correlacionadas con el mercado laboral fuera de la empresa, entonces la empresa puede hacer que el empleado sea prácticamente impermeable a las oportunidades externas. Incluso si el valor de sus tanques de opciones de acciones, la empresa puede esperar a retener a los empleados porque las ofertas de empleo fuera habrá disminuido. Los empleados permiten que parte de su salario esté supeditada al desempeño de la empresa si son compensados por el riesgo correspondiente. Por último, la empresa puede hacer una cierta suma de pago supeditada a los beneficios de la empresa, pero reducir la prima de riesgo de los empleados mediante la fijación de su pago total por encima de su salario de mercado. La empresa podría hacer esto cuando los costos de renegociar el pago son altos y la correlación entre el precio de las acciones de las empresas y los empleados fuera de las oportunidades es baja. Por ejemplo, un webmaster en una empresa de servicios financieros puede ser pagado más altamente que sus compañeros en la industria de servicios financieros porque sus oportunidades de mercado están ligadas más estrechamente a aquellos en el sector de tecnología de alta demanda. En la investigación relacionada, Oyer está analizando los datos para determinar porqué algunas firmas dan opciones comunes a todos los empleados y cuando las opciones han sido acertadas. Oyer está buscando datos confidenciales de grandes empresas dispuestas a contribuir a este esfuerzo en curso. ¿Por qué las empresas ofrecen opciones de compra de acciones Opciones de acciones dar a los propietarios de una empresa la oportunidad de difundir el riesgo y las recompensas asociadas con la operación de un negocio entre la gestión y otros empleados. Al ofrecer a los empleados opciones sobre acciones, tanto los empleadores como los trabajadores se beneficiarán cuando la empresa tenga éxito y ambos se pierdan las recompensas financieras si el desempeño de la empresa se debilita. Una empresa exitosa medida por el aumento de las ventas y los beneficios aumenta el valor de un negocio, lo que hace que sea más fácil de expandir y puede conducir a una mayor compensación. Opciones de acciones de la empresa Los empleadores pueden ofrecer opciones de compra de acciones de la empresa a los empleados, incluyendo aquellos en posiciones gerenciales y de base. Las opciones sobre acciones, que representan la participación accionaria en una empresa, permiten a los empleados comprar acciones a un precio predeterminado durante un número prefijado de años. Cuando las acciones de una compañía no son negociadas públicamente, un tasador independiente puede ser contratado para asignar un valor a las acciones. Aunque los empleados no están obligados a comprar las opciones que se les otorga, tienen un incentivo para hacerlo si el valor de las acciones aumenta. Una vez que las opciones se compran, los empleados pueden vender las acciones con fines de lucro. Atraer a las empresas de talento, incluyendo las pequeñas empresas, ofrecer a los empleados opciones sobre acciones como un medio para atraer a los más altos talentos posibles. Estos incentivos son especialmente útiles cuando una empresa carece de los recursos para ofrecer la compensación más competitiva y los paquetes de beneficios. Los empleados que tienen opciones sobre acciones en empresas exitosas pueden obtener ganancias generosas. Este fue el caso de los empleados originales del gigante de los medios sociales Facebook, que ganaron millones de dólares al vender eventualmente sus opciones sobre acciones, según un artículo de 2012 de Fox Business. Retención de talentos Los empleados generalmente no pueden comprar todas sus opciones sobre acciones al mismo tiempo. Las opciones suelen estar disponibles para los empleados en incrementos de una base adquirida durante un período de cuatro años, de acuerdo con un artículo 2012 de Fox Business, que sirve como un incentivo para los trabajadores a permanecer con un empleador. Si el trabajador decide salir antes de ejercer sus opciones, puede no tener derecho a esos valores. Las empresas de nueva creación también suelen ofrecer opciones sobre acciones de la compañía si tienen la intención de vender eventualmente acciones en los mercados públicos en una oferta pública inicial, según un artículo de Cnet de 2012. Las opciones de acciones son una táctica de retención de talento porque los empleados en general, quieren quedarse y potencialmente ganan cuando la acción se vuelve pública. Incentivo Los empleadores suelen asignar algún incentivo, como un umbral de desempeño individual o un número mínimo de años de servicio, antes de que los empleados tengan derecho a opciones sobre acciones. La promesa de opciones sobre acciones también fomenta un sentido de responsabilidad entre los trabajadores que las tienen. Por ejemplo, los empleados son más propensos a ser menos tolerantes a la pereza de sus compañeros porque los trabajadores improductivos socavar el rendimiento general de la empresa, de acuerdo con un 2011 Know W. P. Carey - una publicación de la W. P. Escuela de Negocios de Carey - artículo. Referencias Recursos Sobre el autor Geri Terzo es escritor del negocio con más de 15 años de experiencia en Wall Street. A lo largo de su carrera, ha contribuido a las dos principales redes de negocio de cable en la producción de segmentos y capacidades de reserva de jefe y ha reportado para varias publicaciones comerciales importantes incluyendo 34IDD Magazine, 34 34Infraestructuras Investor34 y MandateWire del 34Financial Times.34 Trabaja como periodista Quien ha contribuido a The Motley Fool and InvestorPlace. Terzo es un graduado de la universidad de Campbell, donde ella ganó un soltero de artes en la comunicación de masas. El cambio destaca el esfuerzo de Microsofts para hacer la transición de una empresa de tecnología orientada al crecimiento rápido ampliamente considerada uno de los lugares más atractivos para trabajar, a una empresa más madura que debe luchar para mantener a los empleados talentosos Tentados por las riquezas que pueden encontrar en una empresa de arranque. Desde su fundación en 1975, Microsoft ha creado más de 1.000 millonarios. El cambio a las acciones de acciones, en lugar de opciones, permitirá a los empleados a ganar dinero en su pago basado en acciones, incluso cuando las acciones de Microsoft no están subiendo. Una opción otorga a su titular el derecho a comprar una acción a un precio fijo en el futuro, un derecho extremadamente valioso en un mercado alcista, pero que se vuelve menos atractivo cuando las acciones no están subiendo. En Silicon Valley, las opciones sobre acciones se han mantenido durante mucho tiempo como la moneda del reino. Se ven como una herramienta eficaz utilizada por los empresarios y los capitalistas de riesgo para reunir equipos altamente motivados de expertos en tecnología que están dispuestos a trabajar largas horas durante meses o años, el juego que al final el valor de mercado de sus opciones justificará sus esfuerzos. Silicon Valleys cultura, la economía y la mitología se orienta en gran medida alrededor de un sistema que ha permitido a empresas como Apple Computer. Netscape y Yahoo a la menta miles de multimillonarios nocturnos. Microsoft, que tiene su sede en Redmond, Washington, dijo que cambiaría su política de compensación para conceder acciones a sus gerentes de mayor rango ya sus empleados de rango. La compañía también cambiará sus prácticas de contabilidad, para tratar de evaluar el impacto de las subvenciones de acciones y opciones sobre acciones en el balance de la empresa con mayor precisión. Al hacer el cambio a las subvenciones de acciones, el Sr. Ballmer dijo que esperaba que la compañía sería capaz de acercar los intereses de sus empleados de manera más cercana a los de los accionistas de las empresas. En el pasado, los empleados generalmente han vendido opciones tan pronto como sea posible. Bajo el nuevo plan de propiedad de acciones, el Sr. Ballmer dijo que esperaba que más empleados de Microsoft continuaran siendo dueños de acciones de la compañía. También señaló que ni él ni Bill Gates, el presidente de la compañía y co-fundador, recibirían recompensas de acciones como parte de su compensación. Ninguno de los ejecutivos ha recibido opciones sobre acciones en el pasado, dijo. Todayrsquos Headlines Despertar cada mañana a las mejores noticias dayrsquos, el análisis y la opinión entregada a su bandeja de entrada. Gracias por suscribirse. Se ha producido un error. Por favor, inténtelo de nuevo más tarde. Ya está suscrito a este correo electrónico. Esta es la mejor manera de pagar a nuestra gente, dijo Ballmer. Para nosotros, este es sólo un camino más inteligente hacia adelante. Espero que el mundo diga que Microsoft está haciendo algo muy bueno en el lado de la compensación. En 1999, Microsoft ajustó su estructura salarial, pagando a sus empleados más en un esfuerzo para competir contra la inflación salarial del valle de Silicon del punto-com era. Más recientemente, en enero de este año, Microsoft anunció que la compañía comenzaría a pagar un dividendo regular a sus accionistas. La compañía también dijo que estaba creando un plan para permitir a los empleados vender algunas de sus opciones de acciones que ahora están sin valor debido a la disminución en el precio de las acciones de la compañía. Bajo el plan, que se espera que esté en su lugar a finales de este año, los empleados podrán vender sus opciones a una tercera entidad financiera. El intento de evaluar el impacto de las opciones de compra de acciones o el cambio a los premios directos de acciones ha sido muy debatido dentro de la industria de la tecnología, en Wall Street y en el Congreso. En un informe publicado en febrero, Pat McConnell, un analista de contabilidad de la firma Wall Street de Bear Stearns, dijo que en 2000 Microsoft dio opciones por valor de 1.900 millones, una cifra equivalente al 13 por ciento de los ingresos antes de impuestos de la compañía ese año. En 2001 las subvenciones fueron de 3,3 mil millones o 29 por ciento de los ingresos antes de impuestos. En 2002, las subvenciones habían crecido en valor a 3.600 millones, o 32 por ciento de los ingresos antes de impuestos. Si Microsoft considerara que su opción otorga un gasto de empleado, calculó que las ganancias de la compañía habrían sido más bajas en 2000, 2001 y 2002. En 2000, por ejemplo, el ingreso neto habría caído 13.3 por ciento, a 8.172 millones, Habían sido expensas. En 2001, los ingresos netos habrían caído un 30,8 por ciento, a 5.084 millones, de 7.346 millones. Y el año pasado, los ingresos netos habrían caído un 31,6 por ciento, a 5.355 millones de 7.829 millones. Por lo tanto, aunque las acciones de Microsoft ya no es el folleto que una vez fue hace unos años, el costo de las subvenciones de la opción de companys ha aumentado como un porcentaje de las ganancias. Microsoft anunció el cambio en su plan de compensación de empleados poco después de que el mercado bursátil cerrara. Las acciones de la compañía cerraron con un alza de 28 centavos en el Nasdaq regular, a 27.70.
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